Neuroleadership, oder:"Teach an (old) dog new tricks."
Wir bei Younicum wollen, dass Arbeitsplätze Schaffensorte und Lebensräume sind und werden und Menschen gerne arbeiten, weil sie sich mit ihren Aufgaben und ihren ihrer Arbeit verbunden fühlen. Dafür haben wir ausgewählte und hochwertige Office Markenprodukte belasert mit deinem Coroporate Design für ein sichtbares Zusammengehörigkeitsgefühl und Markenpräsenz, mit dem wir dir helfen wollen deine Mitarbeiterbindung und -motivation und damit die Produktivität deines Unternehmens zu steigern. Auf unserem Blog findest du außerdem noch Theorien, Modelle und Tipps, was du sonst noch dafür tun kannst.
Heute stellen wir dir Neuroleadership vor.
In diesem Artikel erfährst du
- Was ist Neuroleadership?
- Neuroleadership und das Belohungssystem
- Mitarbeiterbedürfnisse im SCARF Modell
- Auswirkungen von wenig Belohnungen
- Kann man Mitarbeitende verwöhnen?
Neuroleadership, oder: „Teach an (old) dog, new tricks.”
Neuroleadership klingt futuristisch, meint aber nicht etwa die Übernahme der Weltherrschaft von KIs und Robotern, sondern einen neuen Führungsstil auf dem Arbeitsmarkt, bei dem die menschliche Hirnstruktur berücksichtigt wird, um so mehr Mitarbeiter:innenzufriedenheit und wirtschaftlichem Erfolg zu ermöglichen. Dieses noch junge Forschungsfeld wurde vor allem durch den Unternehmensberater David Rock und den Neurowissenschaftler Jeffrey Schwartz beackert. Ihre fruchtbaren Erträge wollen wir im folgenden Text mit dir teilen, dass du in Zukunft besser auf die Zufriedenheit deiner Mitarbeitenden achten kannst, oder aber deinen Vorgesetzten in Zukunft genau sagen kannst, was anders laufen soll.
Neuroleadership und das Belohungssystem
Besonders interessant für Neuroleadership sind die Plastizität des Gehirns, also seine Fähigkeit sich zu verändern und an Herausforderungen anzupassen und das Belohnungssystem, also der Ort, vom dem die Rezepte für glücklich machende Hormoncocktails verschickt werden.
Das menschliche Gehirn ist zwar komplex, aber beim Thema Belohnung lässt es sich auf zwei Schubladen reduzieren: gut, oder schlecht. Für jeden Reiz, das heißt für jedes Ereignis, jede Geste, oder Wort, findet unser Gehirn die richtige Schublade: Dient er zu Belohnungsmaximierung, oder zur Bedrohungsminimierung.
„Bedrohungsminimierung?! Wer wird denn schon auf Arbeit bedroht, das klingt ja archaisch…“ Auch wir hoffen, dass das Niemandem so geht, oder aber diese Menschen Hilfe bekommen. Auch wenn wir der Steinzeit mittlerweile entwachsen sind, lauern auch heute noch Gefahren und Bedrohungen in der Arbeitswelt auf uns. Laut Weltgesundheitsorganisation ist die größte Gefahr für die menschliche Gesundheit im 21. Jahrhundert Stress. Dieser entsteht immer dann, wenn Menschen das Gefühl haben, die an sie gestellten Anforderungen, mit den ihnen zur Verfügung stehendenRessourcen nicht erfüllen zu können. Dann leidet das Gefühl der Selbstwirksamkeit und Menschen fühlen sich angegriffen, also bedroht und reagieren auf die ewig alten gleichen Verhaltensweisen: Angriff, Flucht oder Erstarren. Dies gilt es zu vermeiden.
Auf diesen zwei Gehirnschubladen Belohnungsmaximierung, oder Bedrohungsminimierung baut das SCARF Modell von David Rock auf. Es definiert fünf Bedürfnisse, die beim Neuroleadership, berücksichtigt werden müssen, um die Mitarbeiter:innenzufriedenheit sicherzustellen.
SCARF Modell – Warm Anziehen gegen Mitarbeiter:innen Fluktuation
Status
Wenn Mitarbeiter ihren Status im Vergleich zu anderen als hoch empfinden, wird ihr Belohnungssystem aktiviert. Doch die Wahrnehmung eines möglichen Statusverlustes, sei es real oder potenziell, wird als erhebliche Bedrohung empfunden und aktiviert die gleichen Hirnregionen wie physischer Schmerz. Wissen Mitarbeitende nicht, wo sie stehen, kostet das viel Energie, da das Gehirn mehrere Szenarios kalkulieren muss.
Tipp: Jeder Mensch wird seinen Status subjektiv einordnen. Wenn du mehr über die Sicht deiner Mitarbeitenden auf sich und das Team wissen möchtest, wie wäre es mit einer anonymen Abfrage, gerne auch kreativ: Wo siehst du dich in der Firma, male es auf. Außerdem kannst du als Führungskraft dafür sorgen, dass sich jede*r deiner Mitarbeitenden gesehen fühlt in seiner/ ihrer jeweiligen Position durch Feedback und Herausstellen der Einzelleistungen in Bezug auf die Teamleistung.
Certainity
Feste Arbeitsverträge geben Mitarbeitenden externe Sicherheit. Wichtig für Mitarbeitende ist aber auch Sicherheit durch Verlässlichkeit durch Vorhersehbarkeit. Das Gehirn gleicht permanent gemachte Erfahrungen mit aktuellen Erfahrungen ab, um sich auf Kommendes zu wappnen.Tipp: Nutze Protokolle und Skripte für Vorgänge und Vorkommnisse z.B. Mitarbeiter:innengespräche, Monatsreflexion, Protokolle beim Auftreten der gängisten Fehler, etc. Diese können mit jedem Mitarbeitenden immer gleich durchgegangen werden, so umgehst du dem Stress schnell reagieren zu müssen, oder ungerecht zu agieren und nimmst dir das Bedürfnis deiner Mitarbeitenden an und gibst ihnen das Gefühl von Sicherheit.
Autonomy
Nicht sollen, oder müssen, sondern wollen. Wir tuen Dinge lieber, wenn wir das Gefühl einer Wahl haben, sie zu tun, oder zu lassen. Das Gefühl verschiedene Auswahlmöglichkeiten zu haben, aktiviert das Belohungssystem unseres Gehirns, während rigide, oder eingeschlafene Strukturen, ohne Möglichkeit zur Mitbestimmung Stress und ein Gefühl von Bedrohung auslösen.
Tipp: Je nachdem, ob es dir schwer fällt „das Ruder aus der Hand zu geben“ könntest du deinen Mitarbeitenden bei Entscheidungen eine Vorauswahl, deine „best of three“ mitgeben. Überlege dir dazu vorher, welche drei Ergebnisse für dich und dein Unternehmen tragbar sind und stelle sie deine:r Mitarbeiter:in vor und frage nach deren Einschätzung. So ermöglichst du ihnen einen Entscheidungsradius und zeigst ihnen, dass dich ihre Meinung interessiert.
Relatedness
Wir Menschen sind Rudeltiere. Das Gefühl mit meiner Tätigkeit, oder durch meine Position etwas zu einer Gruppe, oder Gemeinschaft beitragen zu können, schüttet Dopamin aus, während Gefühle von Isolation, oder Einsamkeit Stress auslösen und wir uns bedroht fühlen.
Tipp: Das Gefühl der Zugehörigkeit hängt eng mit dem Thema Status zusammen. Verstehe dein Team wie eine Art Uhrwerk, in der jedes noch so kleine Rädchen wichtig für die Funktionalität des Gesamten ist und alles miteinander in Verbindung ist und zusammenhängt. Mache diese Zusammenhänge transparent.
Fairness
Apropos Rudeltiere: Wer das Rudel der Mitarbeitenden koordinieren, oder anführen möchte, der sollte auf eine faire Behandlung und Transparenz in seinen Entscheidungen achten. Das bedeutet zum Beispiel, dass ungleiche Gehaltsgefüge, oder willkürlich verteilte Privilegien, oder Regelauslegungen dazu führen, dass sich Mitarbeitende unsicher fühlen.
Tipp: Bonus Kataloge schaffen positiven Wettkampf. Du willst deine Mitarbeitenden motivieren, dann mache sichtbar, was für sie drin ist. Jemand hat einen Deal abgeschlossen, neue Kund:innen gewonnen, die 10 000 Abbonnent:innenmarke geknackt? Kreiere ein Bonussystem, in dem deine Unternehmensziele mit Belohungen (formulieren nach SMART Regel). Mache dieses Katalog und Erfolge transparent und du wirst sehen, dass bald deine Ziele auch die deiner Mitarbeitenden sind
Survive, not thrive
Unser Verhalten ist die Summe der Bewertung unserer Reize, sprich fühlen wir unsere Bedürfnisse ignoriert, oder sogar bedroht, dann reagieren wir mit: Angriff, Flucht oder Erstarren. Keiner dieser Zustände lässt kreatives, oder produktives Arbeiten zu. Viel eher zeigen Mitarbeitende dann Verhalten, was ihnen und dem Arbeitsumfeld schadet und auch dem Wachstum des Unternehmens. Mitarbeitende ertragen die Umstände dann stumm, investieren aber nichts mehr, sie werden (passiv) aggressiv und frustriert, oder nehmen ihren Hut und verlassen das Unternehmen und hinterlassen eine Personallücke, die wiederum Stress und Überbelastung für den Rest des Teams bedeutet.
Spoiled rotten?
Die Bedürfnisse von Arbeitnehmenden zu ignorieren lohnt sich langfristig also keineswegs. Arbeitgebende, die um dich Wichtigkeit von Bedürfnissen wissen, sind besser in der Lage ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich Mitarbeitende wohl fühlen, sich kreativ einsetzen, motiviert arbeiten und zu dem sie sich verbunden fühlen und somit weniger Wechselbereitschaft, oder -wunsch verspüren. Übrigens, wer Bedenken hat, Mitarbeitende mit zu viel Belohnungen zu verwöhnen und im schlimmsten Fall zu „faulen Low-Performern“ zu verziehen, den können wir entwarnen: Auch bei einer kontinuierlichen Erregung des Belohnungssystems tritt keine Gewöhnung ein.
Grundwald S.17.Lea Alexandra Grunwald, Softcover ISBN,978-3-658-32852-8,Published: 01 April 2021, S.13
Deswegen haben wir bei Younicum eineProduktpalette mit hochwertigen Markenprodukten für den Arbeitsplatz, Konferenzraum, oder zum Anziehen belasert mit deinem Coroporate Design für ein sichtbares Zusammengehörigkeitsgefühl und Markenpräsenz, mit denen du deinen Mitarbeitenden Wertschätzung und Aufmerksamkeit schenken kannst. Oder du ihnen beim On-Boarding einen eingerichteten Arbeitsplatz zur Verfügung stellen kannst, der dein Unternehmen und für deine Werte steht.
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